U svom godišnjem izvješću o trendovima u području ljudskih potencijala za 2026. godinu, Deloitte ističe da su organizacije pred jedinstvenom prilikom da izgrade komparativnu prednost novim načinom rada u organizaciji – na način da postanu agilnije pri preoblikovanju rada s umjetnom inteligencijom (engl. Artificial Intelligence – AI).

·         Prilagodljivost je osjetna prednost u promjenama: Većina rukovoditelja (85%) smatra ključnim izgraditi sposobnost organizacije i zaposlenika da se prilagođavaju brzinom koja je danas potrebna, no samo 7% njih tvrdi da uspješno pomaže zaposlenicima da se kontinuirano razvijaju i prilagođavaju.

·         Reorganizacija procesa rada ključna je za povrat ulaganja u AI: Organizacije koje preoblikuju rad kako bi maksimizirale suradnju čovjeka i AI imaju prednost, ali samo 6% rukovoditelja navodi da napreduju u osmišljavanju interakcija čovjek - AI.

·         Umjetna inteligencija (AI) transformira kulturu rada: Transformacija uz pomoć AI prisiljava rukovoditelje da preispitaju organizacijsku kulturu, pri čemu 65% organizacija vjeruje da se njihova poslovna kultura mora značajno promijeniti zbog AI-ja. 

U svom godišnjem izvješću o trendovima u području ljudskih potencijala za 2026. godinu, Deloitte ističe da su organizacije pred jedinstvenom prilikom da izgrade komparativnu prednost novim načinom rada u organizaciji – na način da postanu agilnije pri preoblikovanju rada s umjetnom inteligencijom (engl. Artificial Intelligence – AI). Istovremeno, kako AI prelazi iz pilot-projekata u svakodnevnu praksu, način na koji organizacije rade, upravljaju i grade kulturu oko AI-ja postaje ključan za njihov dugoročni uspjeh. Deloitteovo izvješće pokazuje da mnoge organizacije trenutno osjećaju stalni pritisak i rastuću zabrinutost oko integracije rada sa AI-om, upravo u trenutku kada im trebaju brzina, otpornost i sposobnost prilagodbe. Rukovoditelji se suočavaju s ključnom odlukom: moraju uvoditi AI paralelno ili integrirano u rad zaposlenika, te  istovremeno mijenjati korporativnu kulturu na način da se AI prihvati kao legitimni suradnik unutar poslovnog sustava. 

Od zamora promjenama do agilnosti u prilagodbi

Od zaposlenika se traži da se prilagođavaju nevjerojatnom tempu - trećina ispitanih zaposlenika prošle je godine iskusila čak 15 velikih promjena - a posljedice se očituju u pokazateljima njihovog poslovnog raspoloženja, kao što su wellbeing, jasnoća zadataka, motivacija i opterećenje poslom. Istovremeno, stari pristup „upravljanja promjenama“ ne odgovara stvarnosti: samo 27% rukovoditelja smatra da njihova organizacija dobro upravlja promjenama koje se uvode ili koje se događaju uslijed utjecaja tržišnih trendova. Prilika za rukovoditelje leži u prelasku s upravljanja promjenama na „spremnost na promjene“, odnosno na spremnost korištenja novih alata, poput AI-ja, kako bi se kontinuirano učenje, povratne informacije i podrška u stvarnom vremenu ugrađivali izravno u rad. Na taj način omogućujući zaposlenicima da se prilagođavaju sukladno promjenama u prioritetima, vještinama i tehnologijama.

„Organizacije se suočavaju s novom stvarnošću. Promjene su stalne, a stari pristupi adresiranja promjena više ne odgovaraju novom vremenu. Kao što je Peter Drucker točno konstatirao „Najveća opasnost u turbulentnim vremenima nije sama turbulencija, već djelovanje jučerašnjom logikom“. Stoga su potrebni alternativni pristupi adresiranja novih izazova i budućih prilika. Rukovoditelji moraju omogućiti  i olakšati transformaciju rada kako bi zaposlenici imali jasnoću, povjerenje i podršku za prilagodbu rada sa AI-om“, ističe Gordan Kožulj, direktor u Deloitteovom Odjelu poslovnog savjetovanja.

Ljudsko-strojna konvergencija: povjerenje, odgovornost i kultura predstavljaju izazove i prilike
Kako se AI ugrađuje u sve više dijelova lanca stvaranja vrijednosti, organizacije traže način kako sve to integrirati, a da se pri tome ne izgube oni ljudski, poduzetnički i intuitivni elementi koji čine tržišnu razliku. Na primjer, 60% rukovoditelja koristi AI u donošenju odluka, no samo 5% smatra da time dobro upravlja. Istovremeno, mnoge organizacije uvode AI radi učinkovitosti, a da pritom ne uzimaju u potpunosti u obzir njegov utjecaj na ljude: 56% rukovoditelja uvodi AI isključivo radi ostvarenja poslovnih ciljeva, dok samo 40% uvodi AI imajući na umu i poslovne ciljeve i dobrobit zaposlenika. Ti izazovi sve više imaju kulturnu, a ne samo tehničku dimenziju - 34% organizacija tvrdi da njihova korporativna kultura ograničava njihovu sposobnost postizanja ciljeva AI-transformacije, a 42% zaposlenika smatra da njihova organizacija ne procjenjuje utjecaj AI-ja na ljude. 

„Prava transformacija ne znači samo povezivanje ljudi i strojeva, već stvaranja razine povjerenja između AI-ja i zaposlenika, te preoblikovanje načina rada uz jasno definirane odgovornosti u odlučivanju, kako bi se ostvarila dodatna vrijednost kroz sve veću povezanost ljudskih i AI sposobnosti. Organizacije koje svjesno oblikuju suradnju ljudi i umjetne inteligencije mogu postići bolje rezultate i smisleniji rad. Bez takvog pristupa, AI može jednako brzo stvoriti izazove i „kulturni dug“ kao što može povećati produktivnost.“ – naglašava Kožulj.

Tradicionalne funkcije ne prate tempo suvremenog poslovanja
Izvješće pokazuje da su mnoge funkcije poput ljudskih resursa (HR), financija, IT-ja i pravnih odjela organizirane s naglaskom na učinkovitost i kontrolu, međutim i da su često međusobno nedovoljno povezane. Sukladno tome, 66% članova uprava smatra da se tradicionalne funkcije moraju promijeniti, no samo 7% kaže da u tome ostvaruju napredak. Taj nesrazmjer postaje sve očitiji jer 7 od 10 poslovnih lidera navodi da je njihova primarna konkurentska strategija u sljedeće tri godine (p)ostati brza i agilna organizacija.

„Budućnost HR-a ovisi o tome kako pomaže organizaciji da funkcionira drugačije. Kako rad postaje dinamičniji i temeljen na vještinama, HR ima priliku predvoditi prelazak s rigidnih funkcionalnih odjela prema modelu u kojem se stručnost prenosi izravno na radne zadatke, poslovi se oblikuju oko rezultata, a učenje korištenja novih tehnologija postaje stalni proces, a ne povremena aktivnost.“, zaključuje Kožulj.

Što vodeće organizacije rade drugačije
Izvješće ističe nekoliko ključnih čimbenika koji razlikuju organizacije koje napreduju od onih koje su “zaglavile u pilot fazi”:

• Ugrađuju prilagodljivost u same procese rada (a ne u jednokratne programe promjena), koristeći povratne informacije u stvarnom vremenu i podršku u trenutku kada je potrebna. 
• Uspostavljaju model upravljanja AI-jom (engl. AI governance model), kao i transparentnost u korištenju AI-ja te razvijaju kritičko razmišljanje kod zaposlenika - sve kako bi omogućili stvaranja povjerenja u rezultate rada s AI-am. 
• Preoblikuju rad za suradnju ljudi i AI Agenata — ne samo radi poslovnih rezultata, već i za poslovne ciljeve i dobrobit zaposlenika. 
• Tretiraju korporativnu kulturu kao temeljnu infrastrukturu za AI-transformaciju, proaktivno adresirajući norme, etiku i međusobne odnose kako bi spriječili nastajanje “kulturnog duga“.

Više o globalnim trendovima u području ljudskih potencijala za 2026. dostupno je ovdje. 
 

Image by Markéta Klimešová from Pixabay